Movimiento sectorial: las claves para cambiar de industria
GESTIÓN DE LA PROPIA CARRERA. Cada vez es más común que mandos medios cambien de industria. Hard skills sectoriales y procesos de contratación online presentan retos para lograr la transición.
Cada vez más mandos medios buscan cambios laterales hacia otra industria. “El 70% [de mandos medios] cambian de sector. La razón es que buscan desarrollar competencias transferibles”, dice Lina Olarte, consultora asociada de la empresa de outplacement LHH-DBM.
Estos cambios sectoriales suponen retos adicionales de contratación con respecto a un movimiento vertical o a uno horizontal dentro de la misma industria. Los conocimientos ‘duros’ (hard skills) son necesarios para puestos más técnicos, por lo que el traslado hacia ellos desde otras especialidades es menos común. En las áreas de soporte y servicios, los profesionales tienen formación en computación, ingeniería, entre otras materias. Los que no, son casos extremos, dice Silvio Trindade, director senior de recursos humanos de CA Technologies.
Para puestos comerciales o de marketing las competencias son más transferibles. “En posiciones más transversales, sólo 30% de las organizaciones piden que tengan experiencia previa en un sector particular. En posiciones más específicas, alrededor de 70% solicita que tenga experiencia en el sector”, dice Paola Chocano, directora de la consultora Career Partners.
VIABILIDAD DEL CAMBIO SECTORIAL
Los profesionales que buscan cambiar de sector necesitan compensar su falta de conocimientos ‘duros’ del sector al que quieren ingresar. Una opción es adquirir dichos conocimientos a través de canales externos: conferencias, contactos dentro del sector, cursos especializados, entre otros.
Estar informado y actualizado sobre el sector objetivo es clave. “Si quiero ir a consumo masivo y no he estado en ese sector tengo que estar informado sobre cómo funciona. Un estudio de posgrado y una red de contactos permiten una mayor viabilidad en el cambio”, agrega Olarte.
Es así como las escuelas de posgrado han desarrollado cursos cortos —desde una semana—, sobre las nuevas tendencia de cada sector o parte de la empresa: logística, retail, consumo masivo, entre otros (ver La respuesta de la oferta académica en el Perú).
Otro factor importante para evaluar la viabilidad del cambio entre industrias es la flexibilidad del puesto. Dentro de una misma empresa existen puestos más flexibles que permiten ser ocupados por perfiles provenientes de diversos sectores. Tal es el caso de los puestos comerciales, mientras que los financieros, lo son menos, según las fuentes consultadas.
Así, en las áreas financieras del BBVA entre 70% y 80% de la fuerza laboral viene del sector bancario, mientras que en el área comercial son más abiertos, menciona Milovan Dragañac, gerente de talent solutions del BBVA Continental.
Por último, incluso en los puestos técnicos, existe una necesidad por incluir un porcentaje de personal con habilidades blandas altamente desarrolladas. Esto abre la posibilidad a la contratación en un puesto técnico de un perfil proveniente de otra industria y sin los conocimientos técnicos particulares del sector al que postula.“Buscamos personal técnico capacitado, pero no necesariamente que conozca a cabalidad el tema, sino que aprenda y se adapte rápido”, agrega Dragañac.
PROCESOS ONLINE VS PRESENCIAL
La digitalización de los procesos de contratación dificulta la transición hacia otro sector. El software usado para elegir currículos suele filtrar a los que vienen de otras industrias. “Por Internet es poco probable que elijan personas que buscan cambiarse de sector. Los motores de búsqueda captan rápidamente la experiencia previa”, dice Olarte de LHH-DBM.
Una opción para superar esto es que los profesionales que buscan cambiarse de sector formen redes de contacto con ejecutivos en la industria que les interesa para ‘exponer su caso’ y pasar el filtro online. “Por red de contactos sí se evalúan los logros de un profesional más que en un currículo. Hay mas posibilidad de explicar las competencias. Esto sucede desde puestos de analista hasta gerenciales”, añade Olarte.
La mayor rotación de los profesionales más jóvenes —de las generaciones Y y Z— hará que esta tendencia continúe. En el Perú, las personas de entre 25 a 30 años de edad —que usualmente ocupan los mandos medios en las empresas— tienen una rotación anual promedio de 52%, según una encuesta realizada este año por la consultora Global Market Research y la empresa de executive search Phutura Ejecutivo.
