Diversidad en el sector marítimo: reclutar solo no lo solucionará

Si bien los beneficios de cultivar la diversidad en el lugar de trabajo son tangibles, los obstáculos para hacerlo son menos obvios y más importantes, y algunos tipos de empresas están preparadas para avanzar más rápido.

Al entrar en los últimos días de 2021, los desafíos que enfrenta la industria marítima son múltiples, pero la industria está bien posicionada para salir bien sentada , según la mayoría de los pronosticadores. La demanda es alta y las nuevas ideas en tecnología y logística están impulsando el optimismo a medida que el mundo se hace un poco más pequeño. 

Uno de los impulsores menos tangibles de ese optimismo es la sensación de que los millennials en la fuerza laboral impulsarán la innovación en un momento en que casi todas las industrias están aceptando décadas de estancamiento, particularmente en las redes de tecnología e información. Las empresas fuertes que tienen la intención de crecer o seguir siendo las fuerzas dominantes de la industria están buscando a los millenials para ceñir sus fortalezas y mitigar sus debilidades. 

Reclutar a estos trabajadores significa fomentar un entorno en el que los millennials se sientan cómodos haciendo lo que han sido contratados: según la séptima encuesta anual de Deloitte Millennial (2018) , que encuestó a casi 12.000 millennials y a la generación Z, el liderazgo de la industria se centró en mejorar los resultados sociales están estrechamente relacionados con el atractivo laboral. 

Las estadísticas lo confirman. El Estudio de diversidad de McKinsey (también de 2018), un seguimiento de su revolucionaria encuesta Why Diversity Matters de 2015, encontró que las empresas en el cuartil superior en diversidad de género tenían un 21% más de probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad y un 27% más de probabilidades de tener una creación de valor superior. Además, las empresas en el cuartil superior de diversidad cultural y étnica tenían un 33% más de probabilidades de tener una rentabilidad líder en la industria.

Cabe señalar que las empresas que no se centraron en la diversidad pagaron por la supervisión. Aquellos en el cuartil inferior tanto por género como por diversidad étnica tenían un 29% MENOS de probabilidades de lograr una rentabilidad superior al promedio.

Si bien el informe enfatiza que la correlación no es necesariamente una causalidad, esas estadísticas son sorprendentes. La diversidad se ha convertido en una de las herramientas que las empresas de éxito intentan incorporar a sus culturas. Sin embargo, simplemente contratar a algunas mujeres y minorías no es suficiente y, de hecho, un esfuerzo superficial para aumentar la diversidad a través del reclutamiento puede incluso resultar contraproducente, dejando a los empleados estresados ​​e incapaces de contribuir de manera productiva. 

Eso es porque la diversidad por sí sola no es suficiente. Debe entenderse que el reclutamiento de un grupo que, durante décadas, ha sido cultivado por prácticas de contratación misóginas y racistas ha distorsionado tanto el grupo disponible de recursos humanos como también ha creado un ambiente de trabajo tenso para aquellos contratados motivados, o aparentemente motivados, por la superficie. -nivel intenta “diversificar”.

“Si bien es importante para la industria expandir el reclutamiento más allá de sus canales actuales, deben abordar seriamente por qué el número de mujeres y grupos marginados es bajo. Las empresas no pueden esperar ser diversas a menos que su cultura también sea inclusiva ”, dijo Ally Cedeño, fundadora de Women Offshore, en una entrevista por correo electrónico. “Necesitan evaluar los prejuicios por no contratar mujeres y grupos marginados y ver cómo han perpetuado sistemáticamente la retención de una fuerza laboral homogénea, reconociendo que la cultura corporativa y la cultura del buque también pueden ser muy diferentes. A menos que las empresas se mantengan al tanto de la cultura, se garantiza que cualquier esfuerzo de contratación para diversificar será de corta duración “.

La carrera de Cedeño en los barcos de la industria marítima ha estado marcada por problemas en dos tipos de embarcaciones: aquellas en las que era la única mujer que trabajaba a bordo y aquellas en las que podía conectarse con otras marinas, construyendo camaradería y siendo mentoras en un mundo. bien conocido por estar tradicionalmente dominado por hombres. Su organización tiene como objetivo conectar y empoderar a las marinas para que reclamen los lugares que les corresponden en el mar. La cuarta Conferencia Anual de Mujeres Offshore, que tuvo lugar en línea debido a la pandemia, del 5 al 12 de noviembre de 2021, contó con la asistencia de más de 300 mujeres de más de 30 países. 

Ella dice que las empresas que contratan a una o dos mujeres o minorías y luego dan una vuelta de la victoria están agravando el problema, no ayudando.

“Las empresas reclutan a una mujer y lo celebran; esto se llama tokenismo. El tokenismo es un problema en la industria marítima, que contribuye al acoso sexual, el miedo a las represalias, las presiones para actuar y la distorsión personal, entre otros problemas ”, escribió. “Volviendo al estudio de Rosabeth Moss Kanter en 1977, las proporciones de género influyen en los patrones de interacción de género. Las empresas deben mover la aguja y eliminar el tokenismo en la industria marítima tanto en tierra como en alta mar “.

En pocas palabras, esto significa que en un entorno con muy pocas mujeres en la fuerza de trabajo, el desequilibrio de la dinámica de género sofocará su producción y hará que los compañeros de trabajo devalúen consciente e inconscientemente su contribución y trabajo, además de colocar indebidamente presión sobre los “empleados por diversidad” para que asuman tanto su carga de trabajo como la representación de todo su género, raza o cultura, lo que lleva a la fatiga mental y al agotamiento. 

Pero con tan pocas mujeres y minorías en el grupo de reclutamiento, puede ser un desafío reclutar talentos que también apoyen los objetivos de diversidad. Cedeño reconoce eso y sugiere que no es posible encontrar una salida al problema que la industria creó y, durante generaciones, ha mantenido.

“Muchos dicen que se debe hacer más para reclutar y retener a los marineros, pero yo creo en un enfoque diferente: se debe desarrollar la fuerza laboral”, dijo. “A través del desarrollo de carreras, la fuerza laboral crece. Desarrollar una fuerza laboral también puede significar establecer prioridades para empoderar las carreras de las mujeres y las minorías, diversificando así el talento para el liderazgo, la innovación y el cambio. Aumentando la infraestructura educativa, financiando programas de desarrollo para puestos de nivel de entrada y liderazgo, y educando a las masas a través de los medios sobre las oportunidades en la industria, podemos ampliar la fuerza laboral y desarrollarla como una economía azul verdaderamente diversa, donde el concepto de inclusión relativa ni siquiera es en nuestro radar “.

El capitán Robert Cook, de la Organización de Graduados Marítimos Negros (OBMG) , está de acuerdo.

?? ”La diversidad de pensamiento es importante. Cuando personas de diferentes culturas y géneros trabajan juntas de buena gana, se fomentan nuevos patrones de pensamiento ”, dijo en una entrevista. “[Pero] el ejemplo tiene que empezar desde arriba para que la gente esté dispuesta a ver el valor de las diferencias en los demás”.

Cook, piloto de la Asociación de Pilotos de la Bahía y el Río Delaware desde 1993, es uno de los primeros pilotos de ríos afroamericanos de la era moderna. Se graduó de la Academia Marítima de SUNY en 1980 y durante mucho tiempo ha sido un campeón y un experto en la diversidad en la industria marítima. Como cofundador de OBMG, Cook y sus socios han trabajado para asegurar un lugar para las minorías en las academias marítimas, asesorando a jóvenes afroamericanos a través de los rigores académicos y profesionales de la industria.

Ofreció una lista extensa de métodos que los líderes de la industria podrían usar para mejorar el valor de sus iniciativas de reclutamiento, que incluyen:

• Las empresas pueden conectarse con consejeros en escuelas intermedias y secundarias en poblaciones desatendidas y escuelas intermedias y secundarias de temática marítima para informarles de los requisitos STEM para una carrera marítima y hacer presentaciones a los estudiantes sobre oportunidades profesionales.
• Trabajar con organizaciones de base para brindar experiencias educativas para la escuela media y secundaria en comunidades desatendidas, informar a los estudiantes sobre las experiencias marítimas y ayudar a financiar programas como US Sail , y señalar que todas las universidades marítimas ofrecen programas STEM de verano para estudiantes de secundaria, y que La Administración Martime (MARAD) puede desempeñar un papel principal en la financiación
• Establecer programas de tutoría para la población universitaria y la industria marítima.
• Establecer un consejo de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que asesore y supervise la contratación, la presentación de informes, la tutoría y la capacitación de la fuerza laboral en DEI.
• Contactar y apoyar financieramente a organizaciones que apoyan a estudiantes desatendidos en academias marítimas y la industria marítima, como Blue Water Scholarship Fund y OBMG
• Proporcionar pasantías remuneradas
• Brindar oportunidades de nivel de entrada para graduados de la escuela secundaria
• Ofreciendo oportunidades para que los cadetes y empleados de la academia subrepresentados asistan a eventos de la industria. Esto fomenta un sentido de inclusión, les da conocimiento y conexiones de la industria. Además, esto puede impulsar la óptica pública de una empresa. 

Cook señala que, si bien las últimas décadas se han caracterizado por la homogeneidad racial, especialmente en la plataforma del puente, los marineros profesionales históricamente han venido de un conjunto diverso e internacional de antecedentes y culturas, y aboga por el reconocimiento de las minorías étnicas y de género que tienen antecedentes históricos y significativos. logros, citando al capitán Hugh Mulzac, el primer afroamericano en recibir el mando de un barco del gobierno de los EE. UU. (Mulzac obtuvo su licencia de capitán en 1918, pero no fue hasta que los estragos de la Segunda Guerra Mundial agotaron las filas de marineros calificados que se le dio su propio mando. Cuando le dijeron que su tripulación sería segregada, rechazó el barco, diciendo ” bajo ninguna circunstancia comandaré un Jim Crow ”, las autoridades cedieron y el Liberty cagó SS Booker T. Washington navegó con una tripulación integrada en 1942.)

Cook señaló que la inclusión efectiva significa representación arriba y abajo del liderazgo. “Si pueden verlo, pueden creerlo”, escribió. “Si pueden verlo, pueden serlo”. 

Un claro ejemplo de este compromiso con la visibilidad y la tutoría se encuentra en uno de los recién graduados de OBMG, que se reunió con gCaptain en Nueva Orleans. Joshua Burris, de la zona rural de Fulsom, Louisiana, se graduó de la Academia Marítima de SUNY después de pasar años trabajando para Weeks Marine en dragas de otras embarcaciones y demostrar su valía hasta que su capitán, observando su desempeño superior, dijo: “Oye, puedes hacer una de dos cosas: puedes ir a buscar tu AB o puedes quedarte como marinero “.

Ahora Burris se ha ganado su tercer oficial ilimitado y va camino de una carrera en el mar como oficial. 

“Trabajando estos últimos años, a menudo era el único afroamericano en la plataforma del puente, a veces incluso en mi propia clase”, dijo. “Y me pregunto, ¿por qué soy el único hombre negro aquí?” 

“La conciencia necesaria para traer más diversidad al puente es la formación. Muchos chicos tienen miedo de dar ese salto. He trabajado con algunos tipos que han sido AB o marineros durante 20 o 30 años. La escuela es dura. El miedo a la educación a veces nos paraliza, impidiéndonos pasar al siguiente nivel ”, dijo, y agregó que las oportunidades educativas no se promovían a menudo en su comunidad en Fulsom y que el conocimiento de las academias marítimas y lo que ofrecían era bajo. Haciéndose eco del Capitán Cook, dijo que las empresas que querían construir una fuerza laboral diversa e inclusiva necesitaban llegar a las comunidades donde esa fuerza laboral vivía y crecía. Burris alentó los esfuerzos de reclutamiento en las escuelas secundarias en vecindarios predominantemente minoritarios, 

Burris también señaló que la falta de representación no solo ejerce una presión adicional sobre los marineros de color y las mujeres, sino que también crea una atmósfera que puede sentirse hostil o poco acogedora.

“¿Dejé que el color de mi piel dictara algo de eso a veces? Por supuesto. Entras en una habitación con cien blancos y piensas, ‘hombre, ¿estoy en el lugar correcto? Y es intimidante ‘”, dijo. “Pero aprendí a aceptarlo. Estoy haciendo algo asombroso. Pero, cuando subes al puente, sí, sabes que eres diferente, que hay una mayor expectativa de ti … pero te subes al puente y es tu primer trabajo y el capitán dice, ‘oye, tenemos algunos tráfico, necesitaba que hicieras el papeleo, y también necesito que hagas estos cambios de curso ‘. ¿Quién va a comprobar el radar? ¿Quién estará en el ECDIS? ¿Quiénes van a trazar posiciones? ‘Bueno, tú eres.'”

Él sonrió.

“No hay nada que reduzca la presión de eso. En todo caso, tenemos que aceptarlo ”, dijo. “Porque somos oficiales. Para eso estamos entrenados. Eso es por lo que nos pagan. Se necesita un tipo especial de persona para hacer eso. Y eso es lo que me han entrenado para hacer “.

David S. Lewis es un maestro marinero con licencia de la USCG y un reportero veterano. Dirige una empresa de servicios de fletamento y consultoría marítima en Nueva Orleans, Luisiana.

Fuente : GCaptain